El 7 de marzo termina el plazo transitorio para que las más de 30.000 empresas con más de 50 trabajadores hayan negociado con los sindicatos uno de estos planes.
El próximo 7 de marzo concluye el periodo transitorio que dio la ley para que todas las empresas de más de 50 trabajadores cuenten con un plan de igualdad. En España había al cierre de 2021 algo más de 1,4 millones de empresas y de ellas 30.056 tenían más de 50 trabajadores (el 2%) pero en ellas trabajan 8,4 millones de asalariados (el 58%). Son estas compañías las que están obligadas por ley a tener un plan de igualdad en menos de dos meses. El Real Decreto 901/2020 precisa el contenido mínimo que deben tener dichos planes y que son los siguientes:
Partes y ámbito. Lo primero que debe determinarse es qué partes negocian y acuerdan el plan, que según la ley deben ser los representantes de la empresa y la representación legal de los trabajadores. Debido al periodo transitorio de la ley, este último año han sido las empresas de entre 100 y 50 trabajadores las que han tenido que negociar obligatoriamente estos planes. Por esta obligación, en las empresas donde no hay representación sindical, la empresa debe avisar a los sindicatos más representativos del sector de su actividad para negociar con ellos. Si bien, “el hecho de que muchas empresas, de menor tamaño, estén dejando para el final esta negociación está causando muchos problemas porque pese a que los sindicatos tienen la habilitación normativa para negociar, no tienen los medios, debido a la alta demanda de negociadores”, explica la socia de Laboral de Pérez-Llorca Laura Pérez Benito. El texto tiene que incluir también a qué personas afecta, en qué territorios y cuánto tiempo.
Diagnóstico. Dentro del contenido mínimo de un plan de igualdad debe estar el informe del diagnóstico de la situación. Debe ser un paso previo al diseño del plan y tiene que recoger estudios y conclusiones de cómo la empresa hace sus procesos de selección y contratación; cómo promociona a sus trabajadores; si sus empleados pueden conciliar la vida profesional y personal; determinar si las mujeres están infrarrepresentadas; el esquema salarial; si la formación es equitativa, o si existe prevención del acoso sexual o de sexo. Esta parte del diagnóstico también se debe negociar, si bien suelen ser las empresas –que a su vez en muchas ocasiones encargan este trabajo externamente– las que hacen la propuesta para la negociación, indica Pérez Benito.
Salarios. El plan debe incorporar también una auditoría retributiva de la empresa que incluya “los datos que el sistema de retribución garantiza de forma “transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres”, señala la norma. Hay que precisar la vigencia de esta auditoría.
Objetivos y medidas. El documento final debe incluir objetivos “realistas” y las medidas concretas, con sus recursos correspondientes para lograr el fin último del plan que debe ser erradicar la desigualdad entre mujeres y hombres. Asimismo la empresa y sus representantes deben seguir su cumplimiento y registrar el plan de manera oficial, a través de la plataforma REGCON.